Ende eines formalen Kriteriums

Wie eine diakonische Identität in einer säkularen Mitarbeiterschaft gestaltet werden kann
Die Dienstgemeinschaft ist von der Glaubensgemeinschaft zu unterscheiden.
Foto: dpa/ Rainer Oettel
Die Dienstgemeinschaft ist von der Glaubensgemeinschaft zu unterscheiden.

Die Mitgliedschaft in einer Kirche stellt kein geeignetes Mittel mehr dar, die diakonische Identität christlicher Unternehmen zu sichern. Wie kann diese im Blick auf eine zunehmend säkulare und religiös plurale Mitarbeiterschaft erhalten und gestaltet werden? Dieser Frage gehen die Heidelberger Diakoniewissenschaftler Holger Böckel und Johannes Eurich nach.

Die religiöse Landschaft in Deutschland hat sich in den vergangenen fünfzig Jahren deutlich gewandelt: Während in der Nachkriegszeit die meisten Menschen einer der beiden großen christlichen Kirchen angehörten, hat sich heutzutage eine religiöse Pluralisierung entwickelt. Aspekte dieses Wandels sind die mit der nachlassenden Bindekraft konfessioneller Milieus einhergehende religiöse Gleichgültigkeit auf der einen wie auf der andere Seite auch die religiöse Vielfalt, die beispielsweise durch zugewanderte Menschen repräsentiert wird. Die Diakonie ist von diesen Entwicklungen auf direkte Weise betroffen: Sie versteht sich als Teil der Kirche und bezieht ihre Legitimation als konfessioneller Wohlfahrtsverband wesentlich aus der gesellschaftlichen Zustimmung zur sozialen und gesundheitlichen Arbeit der Kirche als Ausdruck ihres Glaubens.

Jedoch kann die Diakonie schon längst nicht mehr wie selbstverständlich davon ausgehen, dass ein bestimmtes konfessionelles Milieu ihre Angebote nachfragt. Das galt noch beim Neuanfang nach dem Zweiten Weltkrieg als Legitimation für konfessionelle Wohlfahrtsverbände. In der damaligen Situation war eine Regelung, die die Mitarbeit in diakonischen Einrichtungen an die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche band, plausibel, weil sie über ein formales Kriterium eine allgemein geteilte religiöse Zugehörigkeit als Voraussetzung zur Mitarbeit definieren konnte.

In der heutigen Situation religiöser Pluralisierung und Säkularisierung muss dagegen gefragt werden, welche Wege sich für die Diakonie zur Mitarbeiter-Gewinnung und -Bindung als zukunftsfähige Alternativen anbieten. Denn die ethnische Vielfalt und die religiöse Pluralität in der Gesellschaft werden künftig verstärkt Auswirkungen sowohl auf die Bewerberlage für diakonische Arbeitsplätze als auch auf die Kunden-Struktur diakonischer Dienste haben: Auch hier wird sich der Rückgang der Kirchenmitglieder und die Zunahme ethnisch und religiös differenter Gruppen in direkter Weise auf die Ausrichtung diakonischer Träger auswirken. Anzeichen dafür lassen sich schon jetzt zum Beispiel bei der Personalgewinnung erkennen: So wird bei Stellenanzeigen aus dem Bereich von Diakonie und Caritas die Konfessionalität der Einrichtung oder die Mitgliedschaft in einer Kirche in vielen Fällen nicht mehr explizit eingefordert.

Veränderte Begründung

Durch die jüngsten Rechtsprechungen des Europäischen Gerichtshofs beziehungsweise des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2018 wird die vor hundert Jahren eingeführte Kirchenmitgliedschaft als selbstverständliches Loyalitätserfordernis an Mitarbeitende diakonischer Unternehmen weiter in Frage gestellt. Im Zuge der stärkeren Gewichtung von Gleichberechtigung und der Abwehr von jeglicher Diskriminierung kam es dabei zu einer in der kirchlichen Diskussion bislang nicht genügend beachteten Umkehrung der Begründungs-Systematik: Noch die letzte Fassung der so genannten EKD-Loyalitätsrichtlinie vom Dezember 2016 hielt am Regel-Ausnahmeprinzip im Blick auf die Kirchenmitgliedschaft fest. Dass demnach Mitarbeitende in Diakonie und Kirche in der Regel zugleich Mitglieder einer christlichen Kirche sein mussten, bedurfte seitens der Kirche und des Dienstgebers keiner weiteren Begründung. Ausnahmen hiervon waren dann möglich, wenn es der Betrieb erlaubt und erfordert, und es sich nicht um eine Dienststellenleitung oder eine Stelle in den Aufgabenfeldern Verkündigung, Seelsorge oder evangelische Bildung handelt. Die angeführte Rechtsprechung weist dagegen diese positive Diskriminierung zurück und geht nun in der Regel davon aus, dass die Kirchenmitgliedschaft (wie bei anderen Arbeitgebern) für eine Einstellung zunächst einmal keine Rolle spielen dürfe. Abweichungen hiervon müssen in jedem Einzelfall begründet werden. Dies gilt auch für die vier Bereiche, in denen die Loyalitätsrichtlinie bisher keine Ausnahmen vorsah. Dabei kommt es darauf an, dass die Konfessionszugehörigkeit für die jeweilige Tätigkeit und im Blick auf das Ethos der Organisation notwendig ist, und dies so begründet wird, dass es einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Nach dem Gerichtsurteil vom 17. April 2018 des Europäischen Gerichtshofes (Fall Egenberger/EuGh/C-414/16) muss die Konfessionszugehörigkeit eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung … angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung“ darstellen.

Das Bundesarbeitsgericht beschloss am 25. Oktober 2018, die EuGH-Vorgaben der „Egenberger“-Entscheidung umzusetzen (AZR 501/14). Die Rechtsprechung spiegelt damit ein Verhältnis von Kirche und Gesellschaft, demzufolge Kirche eher als Tendenzbetrieb aufzufassen ist, der sich den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterwerfen muss. Nach der noch heute in Verbindung mit dem Grundgesetz gültigen Regelung der Weimarer Reichsverfassung sind Volkskirchen indessen als staatsanalog gestaltete „privilegierte Körperschaften“ konstituiert. EKD und Diakonie haben angekündigt, gegen das Urteil vom Bundesarbeitsgericht vor dem Bundesverfassungsgericht zu klagen. Gleichwohl ist das Urteil schon jetzt voll justiziabel und bringt daher einen Handlungsbedarf auf Seiten der diakonischen Unternehmen mit sich.

Die Klage vor dem Bundesverfassungsgericht kann zudem den grundsätzlichen Trend des gesellschaftlichen Relevanzverlustes des Christentums und der Kirchen nicht umkehren, so dass, selbst wenn sie Erfolg haben sollte, dadurch bestenfalls etwas Zeit gewonnen würde. Die grundlegende Frage lautet daher, wie eine diakonische Identität im Blick auf eine zunehmend säkulare und religiös plurale Mitarbeiterschaft erhalten und gestaltet werden kann. Mit Kirchlichkeit lässt sie sich jedenfalls nicht mehr selbstverständlich begründen, sondern diese ist selbst begründungsbedürftig geworden. Diese Einsicht wird unterstrichen durch die Beobachtung, dass in manchen Einrichtungen die Anzahl der Mitarbeitenden ohne Kirchenmitgliedschaft weit mehr als die Hälfte, teilweise über siebzig Prozent der Beschäftigten ausmacht. Damit wird das zugrundeliegende Zuordnungsverhältnis faktisch in Frage gestellt: Handelt es sich dann bei der Diakonie noch um einen Teil von Kirche und ihrer „Wesensäußerung“? Zu fragen ist aber nicht, ob, sondern wie diakonische Einrichtungen heute als (Teil der) Kirche Jesu Christi verstanden werden können und welche Rolle dafür die christliche Glaubensbindung einzelner Mitarbeitender respektive ihre Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche spielt.

Diakonische Grundmatrix

Diese vertiefte Frage nach der diakonischen Identität lässt sich nicht ohne einen Blick auf die Gründungsmotive diakonischer Einrichtungen klären. Die drei Ursprungsimpulse aus der Gründungszeit im 19. Jahrhundert sind dabei auch heute noch relevant. Sie bestehen im christlichen Glauben als Motivation, in christlichen Bildern des Menschen als Norm und in der ganzheitlichen Kommunikation des Evangeliums als Deutungshorizont für das diakonische Handeln. Diakonische Identität ist daher als eine Frage des diakonischen Auftrags und zugleich der in ihm handelnden Personen und ihrer Glaubensbindung aufzunehmen. Die grundlegende Funktion der Organisation Kirche im Blick auf ihre gesellschaftliche Umgebung kann dabei als Orientierung aufgefasst werden. Dies entspricht dem kirchlichen Kerngeschehen, der Kommunikation des Evangeliums. Auch diakonische Unternehmen partizipieren an diesem Grundauftrag, der häufig in den diakonischen Satzungen zum kirchlichen Proprium beschrieben ist. Hilfe erscheint in der Perspektive des Evangeliums ganzheitlich, auf gelingendes Leben ausgerichtet.

Der so qualifizierte diakonische Auftrag wird angesichts der heutigen Situation allerdings noch deutlicher in drei unterschiedlichen Dimensionen, als Aufgabe, Anspruch und Angebot, entfaltet werden müssen. Dabei werden die drei angeführten Ursprungsimpulse aufgegriffen: Die Aufgabe, mit dem helfenden Handeln den Deutungshorizont des Evangeliums zu thematisieren erscheint umso notwendiger, als dieser Zusammenhang in der Gesellschaft nicht mehr einfach vorausgesetzt werden kann. Der Anspruch, christliche Bilder des Menschen als Norm und Hintergrund des diakonischen Handelns festzuhalten, ist umso notwendiger, als Mitarbeitende aus ganz verschiedenen Kulturen, Religionen und weltanschaulichen Zusammenhängen eigene Welt- und Menschenbilder mitbringen. Den christlichen Glauben als Motivationszusammenhang für sich selbst zu entdecken kann und soll hingegen deutlicher als Angebot (und nicht mehr als Loyalitätsvoraussetzung) thematisiert werden. Damit ist der diakonische Orientierungsauftrag umrissen.

Die Erfüllung dieses Auftrags geschieht nun als weiteres im Blick auf externe und interne „Kunden“, denn auch die Mitarbeitenden erscheinen jetzt als Kunden, mithin als Adressaten der angeführten Orientierungsleistung. Sie kann man hinsichtlich ihrer religiöse Bindung als wenig, mittel oder hoch religiös beschreiben (so genannter Zentralitätsindex, Bertelsmann Religionsmonitor).

Aufgrund dieser Differenzierung können nun sowohl die Komplexität einer pluraler werdenden Mitarbeiterschaft als auch die sich verändernden gesellschaftlichen Rahmenbedingungen abgebildet werden.  Für die Frage nach der Loyalitätsanforderung einer Kirchenmitgliedschaft folgt daraus, dass diese kein geeignetes Mittel mehr darstellt, die diakonische Identität christlicher Unternehmen zu sichern, und zwar aus zwei, zusammen als paradox erscheinenden Gründen: Die Kirchenmitgliedschaft sagt zum einen zu wenig aus, da sie nur ein formales Kriterium darstellt und oft nicht auf das tatsächliche Ethos einer Person schließen lässt. Zum anderen fordert sie zu viel, da längst nicht mehr alle Mitarbeitende auch Mitglied einer christlichen Kirche sind. Stattdessen müssen auf Seiten der Organisation der diakonische Auftrag und auf Seiten der Person deren religiöse beziehungesweise spirituelle Bindung (oder Nichtbindung) in einen neuen Zusammenhang gebracht werden. In der so entstehenden „diakonischen Grundmatrix“ haben alle Mitarbeitenden, ob Christen oder Nichtchristen, Anteil an der diakonischen Orientierungsaufgabe, der Kommunikation des Evangeliums in Wort und Tat, wonach vom Leitbild der Nächstenliebe ausgehend konkretes Hilfehandeln gestaltet wird. Sie gehören zur diakonischen Dienstgemeinschaft, die von der Glaubensgemeinschaft zu unterscheiden ist.

An die Stelle der Kirchenmitgliedschaft als formales Kriterium tritt nun der Orientierungsanspruch, der sich in Form von erwartbaren, aber auch durch (Fort-) Bildung förderbaren Kompetenzen einer diakonischen „Professionalität“ auszeichnet und die Bejahung einer christlich grundierten Berufsethik beinhaltet. Diese Kompetenzen können dann im Blick auf die drei Typen religiöser Bindung (wenig/mittel/hoch religiös) weiter differenziert und entfaltet werden.

Das Orientierungsangebot beschreibt dagegen die Möglichkeit, ganz unabhängig davon sich selbst die christliche Gottes- und Weltbeziehung zu eigen zu machen oder sie zu vertiefen, mithin an der christlichen Glaubensgemeinschaft teilzuhaben. Das Vorhandensein von Christinnen und Christen ist daher für die glaubwürdige Vermittlung diakonischer Identität weiterhin essentiell. Dienstgemeinschaft und Glaubensgemeinschaft müssen allerdings aufeinander bezogen sein und in neuen Formen inklusiver diakonischer Gemeinschaft integriert werden. Dadurch werden nicht zwei Gruppen von Beschäftigten gebildet, sondern vielmehr erwächst die Chance, bereits bestehende Differenzierungen unter Mitarbeitenden deutlicher zu fassen und integrativ einzubinden.

Schließlich ist an diejenigen, die professionell an der operativen Ausgestaltung von Orientierungsangebot (Verkündigung), Orientierungsanspruch (evangelische Bildung) und Orientierungsaufgabe (Seelsorge) arbeiten, die Anforderung der Kirchenmitgliedschaft nach wie vor ohne Ausnahme zu stellen. Gleiches gilt für die strategische und normative Steuerung des Gesamtzusammenhangs, des diakonischen Orientierungsauftrags, in einer hervorgehobenen Leitungsfunktion (Dienststellenleitung). In allen vier Fällen wird die auch hier zu leistende Begründung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.

Darüber hinaus wird im Bereich des für alle Mitarbeitenden verbindlichen Orientierungsanspruchs ein Kompetenzerwerb im Bereich diakonischer Bildung ermöglicht und lebenslanges Lernen im Kontext eines ganzheitlichen evangelischen Bildungsverständnisses intendiert werden müssen. Diakonische Identität erscheint dann als Bildungsaufgabe vor dem Hintergrund nachlassender oder ausgefallener Kirchenbindung. Dabei muss das christliche Ethos und seine Begründung im Kontext der einzelnen Tätigkeit und fachlichen Profession entfaltet werden. Hieraus entsteht die Chance gemeinsamen Lernens. Zugleich werden mehr Angebote zur christlichen Glaubensorientierung unterbreitet werden müssen.

Identität als Bildungsaufgabe

Als Fazit ergeben sich damit weiterführende Anforderungen an die Gestaltung diakonischer Identität: So ist erstens die Dienstgemeinschaft der Mitarbeitenden, die den diakonischen Auftrag erfüllen, zu unterscheiden von der Glaubensgemeinschaft der Christinnen und Christen (respektive ihrer Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche). Beide sozialen Systeme sind in ihrer Weise für das diakonische Unternehmen und seine Orientierungsaufgabe unabdingbar.

An die Stelle des Kriteriums der Kirchenmitgliedschaft sollte zweitens die in Kompetenzanforderungen zu bestimmende, mittels diakonischer Bildung förderbare diakonische Professionalität (das auf die Tätigkeit bezogene berufliche Ethos) als Orientierungsanspruch für alle treten.

Drittens sollte in Zukunft vermehrt in Form von Orientierungsangeboten der christliche Glaubensbezug kennengelernt und berufskontextbezogen erprobt werden. Alle drei Aspekte greifen die Ursprungsmotive auf und beschreiben zugleich Realisierungsdimensionen des diakonischen Auftrags, dessen Gestaltung Aufgabe der Unternehmensentwicklung ist. Hieraus erwächst dessen diakonische Identität.

 

Literatur

Holger Böckel: Spiritualität und diakonischer Auftrag. EB Verlag, Berlin 2020, 200 Seiten, Euro 30,– .

Johannes Eurich u.a. (Hg.): Ambivalenzen der Nächstenliebe. Evangelische Verlagsanstalt, Leipzig 2019, 240 Seiten, Euro 34,–.

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